Lugeja küsib (1)

Meie ettevõtte töötaja ei ilmunud enam 4. juunist tööle, mitteametlikel andmetel olevat ta Eestist lahkunud ning asunud tööle ühes Soome ettevõttes. Saatsime töötaja kodusele aadressile kirja, milles hoiatasime teda, et kui ta tööle ei ilmu, ütleme talle töölepingu üles ja nõuame sisse ühe kuu palga. Püüdsime töötajaga telefonitsi ühendust saada, kuid ilmselt on ta oma telefoninumbri ära vahetanud
Tõenäoliselt tuleb meil selle töötajaga nüüd tööleping lõpetada ehk talle tööleping üles öelda. Kas me saame seda teha tagasiulatuvalt ehk märkides ülesütlemisavalduses töösuhte lõpetamise päevaks töötaja esimese töölt puudumise päeva, 4. juuni?

Vastab tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:

Töölepingu lõpetamine tagasiulatuvalt ehk taandkuupäevaga oli võimalik enne 1. juulit 2009. aastal, kui töölepingu alusel töötavatele isikutele kehtisid töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse (TDVS) sätted. TDVS § 12 lõike 3 kohaselt sai lugeda töölt omavoliliselt puuduva töötaja töölepingu lõpetatuks päevast, mis järgnes päevale, mil töötaja töölt omavoliliselt lahkus. Alates 1. juulist 2009 aga ülalnimetatud seadus (koos TDVS § 12 sätestatuga) töölepinguga töötavate töötajate osas ei kehti.

Nüüd juba pea kolm aastat kehtiv töölepingu seadus (TLS) töölepingu tagasiulatuvalt lõpetamist ei sätesta. Seega, tagasiulatuva kuupäevaga tööandja ettevõtte töötaja töölepingut lõpetada ei saa. Samas võib tööandja esitada oma asukohajärgsele tööinspektsiooni töövaidluskomisjonile kahju hüvitamise nõude omavoliliselt lahkunud töötaja vastu töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, sest sellise võimaluse sätestab tööandja jaoks TLS § 74 lõige 3.

Kas tööandja saab töölepingu ära lõpetada ühepoolselt töötaja haiguslehe ajal? Haigusleht oli 18 kalendripäeva.

Vastab tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Valdmets:

Töölepingu ülesütlemine ei ole piiratud sellega, kas töötaja on parasjagu puhkusel, ajutiselt töövõimetu või osaleb seaduslikus streigis. Töölepingu seaduse paragrahvi 92 lõige 1 nimetab, millistel põhjustel ei või töölepingut üles öelda. Nendeks on töötaja rasedus, oluliste perekondlike kohustuste täitmine (laste, sh alla 3-aastase lapse kasvatamine, vanemate hooldamine jmt), ajutine terviseseisundist tulenev võimetus tööülesandeid täita (siin tulevad kõne alla eelkõige puudumised haiguslehe alusel), töötajate esindamine, töötaja viibimine aja- või asendusteenistuses ning täistööajaga töötaja keeldumine minna üle osalise tööajaga töötamisele või osalise tööajaga töötaja keeldumine minna üle täistööajaga töötamisele.

Seega võib töölepingu üles öelda töövõimetuslehel viibimise ajal, aga tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu.
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda kas töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, või majanduslikel põhjustel. Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Tööandja peab ülesütlemist kindlasti põhjendama.
Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine. Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.

Print Friendly, PDF & Email
(Vaadatud 279 korda, sh täna 1)