Tööd ei ole ja raha ei saa

Mida teha, kui töötaja peab nädalate või isegi kuude kaupa kodus istuma, sest tööandjal ei ole tööd pakkuda? Tavaliselt ei maksta sellisel juhul ju ka mingit tasu.

Seaduse mõttes on säärane olukord muidugi lubamatu, kuid tundub, et nii töötajad kui ka tööandjad kas ei tea seda või ei taha teada. Vastasel juhul ei oleks tegemist nii laialt levi-nud probleemiga, nagu see praegu tundub olevat.
Tööandjate seisukohast vaadates on asi lihtne – kui töötaja tööd ei tee, ei pea ta ka töötasu saama.

Lootus parematele aegadele

Põhimõte iseenesest on ju õige, sest töötasu makstakse üldjuhul ikka töö tegemise eest. Seda tunnetavad ka töötajad, kes selle asemel, et oma õigusi uurida ja neid maksma panna, püüavad ilma rahata kodus istudes kuidagi hakkama saada ning loodavad, et ükskord saabuvad paremad ajad. Loomulikult teeb iga inimene sellises olukorras oma valikud ise, kuid oluline on teada, milline saab see valik olla.
Kui on põhjust arvata, et ettevõttel on ajutiselt rasked ajad ning olukord peagi normaliseerub ja töötamine jätkub, võib töötajaid mõista, kui nad lepivad mõnda aega ilma sissetulekuta (või väiksema sissetulekuga) kodus ootamisega. Enamasti arvatakse, et sellega näidatakse üles lojaalsust ja mõistvat suhtumist tööandja olukorda, samuti ei taheta pingestada töösuhteid.
Kui lõpptulemusena lähebki kõik lootuste kohaselt, tasus ju püksirihma pingutada. Palju selliseid juhtumeid igapäevaelus tegelikult on, pole teada, sest töövaidluskomisjoni need reeglina ei jõua.

Küll aga tulevad meile lõpuks need töötajad, kelle lootused helgemale tulevikule on purunenud. Tööandjal ei hakanud paremini minema, veelgi enam, ta ei taha üldse enam töötajast midagi teada, ei vasta tema helistamisele ega meilidele või selgub hoopis, et ettevõttel on käsil pankroti- või likvideerimismenetlus.
Neil viimastel juhtudel säilib töötajal siiski võimalus mingi osa oma rahast teatud aja möödumisel kätte saada, kuid kui tööandja on lihtsalt kättesaamatuks muutunud, ei pruugi see isegi enam töövaidluskomisjoni ja kohtutäituri abiga õnnestuda. Seega jääb küsimus, kas lihtsalt kodus istumine ja töö ootamine on ikka mõistlik tegevus?

Vastavalt töölepingu seadusele (§ 35) peab tööandja maksma töövõimelisele ja töötegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu ka aja eest, mil töötaja tööd ei tee, põhjusel, et tööandjal ei ole talle tööd anda. Nagu näha, ei räägi seadus mitte kokkulepitud töötasu või miinimumtöötasu maksmisest, vaid töötaja viimase kuue kuu keskmise töötasu maksmisest kogu nn tööseisaku aja eest.
Töötaja ei ole üldjuhul võimeline hindama ettevõtte majanduslikku olukorda ega saa teada, kui tõsistes raskustes firma tegelikult on. Teinekord aga varjatakse või ilustatakse tegelikkust töötajate eest teadlikult.

Passiivselt oodata ei tasu

Seega ei peaks töötaja kindlasti piirduma passiivse ootamise ja lubaduste uskumisega, vaid püüdma aktiivse tegutsemisega välja selgitada, mis tegelikult toimub. Kuigi seadus ei kohusta töötajat tööd nõudma, tuleb see talle siiski kasuks, kui ta peaks edaspidi töö ootel oldud aja eest tasu nõudma hakkama või töölepingu erakorraliselt üles ütlema tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2).

Tööandjad kalduvad selliste vaidluste korral hoopis töötajaid süüdistama, kes väidetavalt ei ilmunud tööle, kuigi ettevõttel oli tööd piisavalt pakkuda.
Vältimaks taolisesse olukorda sattumist, tuleb töötajal tööd küsida viisil, mida ta vajadusel suudab ka tõendada (meili teel, SMS-sõnumi saatmisega jms).
Tööandjal on vastavalt seadusele kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga. Kui see enam võimalikuks ei osutu, tuleb tööleping majanduslikel põhjustel üles öelda (koondamine). Tööandja teab täpselt, millises olukorras firma on, kas raskused on ajutised või möödumatud, ning sellest tulenevalt saab otsustada edasise tegevuse üle. Kõige vastutustundetum on jätta töötajad ebamäärasesse olukorda või eksitada neid tühjade lubadustega peatselt jätkuvast tööst. Varem või hiljem võib asi lõppeda töövaidlusega.

Kui tööd enam anda ei ole, on nii töötaja kui ka tööandja seisukohalt kõige mõistlikum kohene tegutsemine. Tööandja puhul tähendab see kokku leppimist mingis edasises käitumisvariandis (näiteks korralise või tasustamata puhkuse kasutamine, töötasu ja tööaja ajutine vähendamine jms) või töö jätkamise võimatuse korral koondamisest teatamist, töötaja puhul aga tahte avaldamist töö tegemiseks ja tasu saamiseks.

Evi Ustel-Hallimäe
Saaremaa töövaidluskomisjoni juhataja

Print Friendly, PDF & Email
(Vaadatud 45 korda, sh täna 1)