Töötasu suuruse tõendamisest

Enamasti sisaldub töötasu alane kokkulepe kas töölepingus või selle kirjalikus dokumendis. Töölepingu seadus (TLS) näeb ka ette, et töötasu kokkulepe peab olema fikseeritud kirjalikult. Probleem võib tekkida siis, kui töötasu kokkulepe ei ole kirjalikult vormistatud.

Praktikas ei ole harv olukord, et tööandja maksab kokkulepitud töötasu niikaua, kuni tööandja jaoks sujub kõik majanduslikult hästi. Rahaliste raskuste korral üritab tööandja maksta töötajale töötasu kokkulepitust oluliselt vähem (tihti ka kehtiva töötasu alammäära järgi), mis ei ole aga õige, kui see ei vasta kokkuleppele. Mida saab töötaja sellises olukorras teha, millised on tema võimalused tõendada töötasu tegelikku suurust?

Töövaidluses on tõendiks eelkõige kirjalikud dokumendid. Kirjaliku töötasu kokkuleppe puudumisel võib tegeliku töötasu suuruse tõendina esitada ka eelnevate kuude töötasuarvestuse lehed, töötaja pangakonto väljavõtte eelnevate kuude laekumiste kohta tööandjalt, kas või tööandja poolt töötajale väljastatud töötasutõendid esitamiseks pangale või muule asutusele. Raskem on töötaja jaoks olukord, kus puuduvad igasugused kirjalikud tõendid varem makstud töötasude kohta (ka nn ümbrikupalk).

Niimoodi töötasu vastu võttes ja hiljem sellele tuginedes tuleb töötajal silmas pidada, et kahju on tema jaoks mitmekordne: tasu ei lähe arvesse hilisemas pensioni suuruse arvestuses (sellelt on tasumata sotsiaalmaks), tasult tuleb tagantjärele maksta ettenähtud riigimakse ning sellise tasu saamise tõendamine on samuti pea võimatu.

Meeles peab ka pidama TLS-i paragrahvis 3 nimetatud töötajate võrdse kohtlemise põhimõtet, mille kohaselt tuleb sarnase töö tegijatele ka võrdset töötasu maksta. Seega võiks töövaidluses tõendiks olla ka kaastöötaja tööleping, milles on fikseeritud töötasu kokkulepe sarnase töö eest. Kui aga tõendid töötasu suuruse kohta siiski puuduvad või ei olegi tööle asumisel ega ka hiljem tasus kokku lepitud, tuleb lähtuda TLS-i § 29 lõikes 2 sätestatust: kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ette nähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.

On hea, kui tööandja juures kehtib kollektiivleping, kus töötajate erinevate kategooriate töötasud on tööandja ja töötajate vahel kokku lepitud. Tavaliselt ei tekigi kollektiivlepinguga kaetud firmades töötasuvaidlusi. Samas võib selliseid lepinguid tõenäoliselt leida üksnes suurfirmades, mitte aga väikefirmades, ning töötasu tõendamise probleem jääb töötaja jaoks ikkagi üles.

Mõnevõrra parem on olukord Eestist välisriiki lähetatud töötaja jaoks, kuna välisriigis tuleb talle eurodirektiivi järgi (lähetatud töötaja kohta) tagada vähemalt töötegemise asukohariigi õigusaktide ja/või üldiselt kohaldatavate kollektiivlepingutega kehtestatud töötasu miinimumtingimused (kas üleriiklikud, haru või sektori kollektiivlepingud). Näiteks Soome Vabariigi ehitusala kollektiivlepingu kohaselt kehtis elamuehituse algajale töölisele 2010. aastal miinimumtöötasu tunnis 9.04 € ehk 141.45 Eesti krooni.

Kui mistahes tõendatavad kokkulepped siiski puuduvad, tuleb lähtuda TLS-i § 29 lõikes 2 nimetatud tavapärasest tasust sarnase töö eest sarnastel asjaoludel. Töötasu kindlaks tegemisel tuleks lähtuda sellest, kas tegemist on oskustöölisega või kvalifitseerimata töötajaga, ja millistes tingimustes töötatakse ning oluliseks võib osutuda ka see, millises paikkonnas tööülesandeid täidetakse (teadaolevalt võivad pealinnas makstavad tasud olla suuremad kui mõnes väiksemas asulas).

Kokkuvõttes tuleb rõhutada, et parim viis kokkulepitud töötasu saamiseks ning vaidluste ja muude ebameeldivuste vältimiseks on kirjalik töötasu kokkulepe, milles tasu suurus ja selle maksmise tingimused (eriti lisatasu puhul) on võimalikult täpselt lahti kirjutatud.

Ilona Küüts
tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni Pärnu töövaidluskomisjoni juhataja

Print Friendly, PDF & Email
(Vaadatud 12 korda, sh täna 1)