Lugeja küsib

Kui pikka aega on töötajal õigus oma graafikut ette teada? Kas see on normaalne, kui kolme vahetusega töö korral saab töötaja neljapäeva või reede õhtul teada, millises vahetuses on ta järgmisel nädalal?

Vastab tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Kiiver:

Töölepingu seaduse paragrahvi 6 lõike 6 alusel tuleb tööandjal teatada töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused summeeritud tööaja kohaldamisel.
Summeeritud tööaega rakendatakse juhul, kui töötaja tööaeg jaguneb töösuhte iseloomust või töökorralduse eripärast tulenevalt arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Tööajakavast teavitamine võib töölepingus olla esitatud viiteliselt sisemistele töökorralduse reeglitele vms töötajale õigeaegselt ja selgelt esitatud dokumendile.

Tööajakava teatavakstegemise tingimustena on käsitatav nii kohaldatav arvestusperiood – kui selles ei ole kokku lepitud – kui ka tööajakava koostamise periood ja töötajale tööajakavast etteteatamise aeg enne arvestusperioodi või sellest lühema ajaperioodi algust. Sisuliselt peab tööandja töötajale kirjalikult teatavaks tegema, millal töötaja tööajakavaga tutvuda saab.

Tulenevalt töö iseloomust määrab tööandja tööajakava teatavaks tegemise tingimused, arvestades töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks ning töötaja õigust tutvuda tööajakavaga mõistliku aja jooksul enne arvestusperioodi algust. Mõistliku aja määratlemisel võiks tööandja end töötaja olukorda panna ja vaadata, kas selline etteteatamise aeg oleks talle endale sobilik, kui ta töötaja oleks. Enne uue töölepingu seaduse jõustumist oli selleks ajaks 5 päeva ning mõistlikult ja heas usus käitudes võib ka nii edasi talitada.

Seadus ei määratle ka tööajakava pikkuse minimaalkestust, kuid jällegi peab tööandja arvestama, et töötaja saaks ühildada oma pere- ja tööelu.

Kas perekondlikel põhjustel saab töölt lahkuda päevapealt ja kas neid põhjusi peab firmale kuidagi tõestama?

Vastab tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Mustkivi:

Töölepingu seaduse (TLS) § 91 annab töötajale õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles, kui selleks on mõjuv põhjus. Töötajapoolse ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks võivad olla tööandja poolsed kohustuste olulised rikkumised (lg 2) või töötaja enda isikust tulenevad asjaolud – töö jätkamist takistav haigus, invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamine jms perekondlikud kohustused (lg 3).

Kui üldjuhul peab töötaja järgima TLS paragrahvis 98 toodud 30-päevast etteteatamistähtaega, siis sama paragrahvi lõikest 2 tulenevalt erakorralisest ülesütlemisest ette teatama ei pea, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Kui pikka etteteatamistähtaega töösuhte erakorralisel ülesütlemisel järgida ja kas seda üldse järgida, sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele. Töötaja peab töölepingu erakorralist ülesütlemist põhjendama. Töölepingu ülesütlemiseks tuleb teisele lepingupoolele esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus (TLS § 95).

Print Friendly, PDF & Email
(Vaadatud 43 korda, sh täna 1)